Firma omanik: eelistan väikelapse ema asemel tööle joodikut

22.10.2017 21:40
Kaidi Aidama
Kommentaarid
6
Foto:

Läinud suvel lõppes noorel emal Eva-Karinil (nimi muudetud toim.) vanemahüvitisperiood ja kuna ta sai septembris lapsele lasteaiakoha, pöördus ta oma tööandja poole küsimusega, et millal saaks tagasi tööle tulla. Talle aga andis aga firma omanik pehmelt öeldes mõista, et tema firmasse pole väikese lapse vanem tagasi oodatud.

„Umbes septembri teises poo­les läksin uurima, kas saan oktoobrist tagasi minna, sest laps läks lasteaeda ja tahan tagasi tööle saada, kuna elamiseks on ju raha vaja,“ kirjeldas Eva-Karin olukorda.
Kuna aga inimene kes personaliga varem tegeles oli töölt lahti lastud, kutsus parasjagu tehases kohal viibiv firma omanik noore naise enda juurde vestlusele. „Ta küsis mu nime ja kus osakonnas ma enne lapse- saamist olin – ütlesin, et padjaosakonnas,“ sõnas Eva-Karin ja lisas, et omanik oli selle peale väga dramaatiliselt silmi pööritanud ning öelnud, et vana kohta alles pole, kuid et neil oleks praegu vaja ainult ühte krapsakat liimijat, aga sellist kes oleks kohe kiire ja osav.
„No sain aru, et vihjati et ma ei kõlba selleks. Ega ma ei tahaks ka, kui aus olla, kuna ei oska seda tööd nii hästi kui tööd, millelt lapsehooldusele jäin,“ nentis Eva-Karin.
Omanik aga ei jäänud Eva-Karini otsust ootama ning lisas kiiruga, et tegelikult pole ka välja pakutud koht enam pakkumisel.

Joodik vs noor ema
„Ta ütles, et tal varsti tuleb mingi uus masin, et sinna peale põhimõtteliselt saaksin tööle minna, aga kuna tal on hetkel „üks promilliga vend“ juba sellele tööle vaadatud, siis küsis, et „kui tihti ma lapsega lehel hakkan olema“,“ sõnas Eva-Karin, et ülemus andis väga selgesõnaliselt mõista, et tulevikku noorel naisel selles tehases enam pole.
Eva-Karin üritas ülemusele küll selgitada, et seda, kas ja kui tihti alles lasteaiateed alustanud väikelaps haige olema hakkab, ta ei tea, kuid tema on omaltpoolt valmis tööle pühenduma nii palju kui vähegi võimalik ja kui palju temast sõltub.
„Siis ülemus põhimõtteliselt ütleski, et kas ta peaks minu arvates nüüd riskima sellega, et tal on seal masina peal selline inimene, kes vahepeal puudub lapse haiguse pärast või on siis see, kes on küll „promilliga“, aga kogu aeg kohal. Ja siis oligi kõik ja mulle näidati ust,“ on Eva-Karin nõutu.
Noor ema ei suuda imestada, et kuidas saab niimoodi käituda inimesega, kes enne lapsesaamist pühendus tööle ja andis endast kõik. Lahkumisavaldust on küll Eva-Karinilt küsitud, kuid igaksjuhuks pole naine sellega kiirustanud, kartes, et seab ennast siis hoopis hullemasse olukorda. „Ma ei saa siis ju ka töötukassalt mingit hüvitist,“ sõnas ta kurvalt. „Kuna olen lepinguga lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3aastaseks saamiseni, siis nad ju peavad mulle töökoha garanteerima...„

Lahkumisavaldust ei tohi kirjutada
Tööinspektsiooni nõustamisjuristi Kaire Saarepi sõnul on loo peategelane käitunud õigesti, et vaatamata ülemusepoolsele survestamisele pole ta lahkumsiavaldust kirjutanud või nõustunud töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel.
„Kui töötaja kirjutab töölepingu ülesütlemisavalduse omal soovil töölepingu seaduse (TLS) § 85 lg 1 alusel või nõustub töösuhte lõpetamisega TLS § 79 alusel, siis tähendab see seda, et töötaja on ise olnud nõus töösuhte lõppemisega. Seega tööandja võib teha küll ettepanekuid töösuhte lõpetamiseks, näitekst „poolte kokkuleppel“, kuid töötajal on õigus sellest keelduda,“ sõnas Saarepi.
Ta lisas, et töötajal on õigus kasutada lapsehoolduspuhkust kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Lapsehoolduspuhkuse võib töötaja igal ajal katkestada teatades sellest vähemalt 14 kalendripäeva ette. „Lapsehoolduspuhkuse kasutamine ei muuda kuidagi kehtivat töölepingut,“ tõi jurist välja. „See tähendab seda, et kui töötaja naaseb lapsehoolduspuhkuselt, siis on tal endiselt kehtiv tööleping ning tööandjal on kohustus tagada töötajale endistel tingimustel töö.“
Ka näiteks saab kokkulepitud töötingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Kokkulepitud töölepingu tingimused, mida saab muuta üksnes poolte kokkuleppel on muuhulgas tööülesanded, töötasu, töökoormus ja töötamise asukoht.

Kui tööandja ettepanekud ei sobi, ära nõustu
„Tööandja võib töötajale lapsehoolduspuhkuselt naastes teha ettepaneku näiteks tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal on õigus keelduda,“ sõnas Saarepi.
Saarepi lisas, et kui tööandjal ei ole töötajale lapsehoolduspuhkuselt naastes töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või töö lõppemisel muul juhul pakkuda samasugustel tingimustel tööd, näiteks samasuguse tasuga, samasuguste tööülesannetega ning uut tööd ei ole pakkuda või töötaja ei ole nõus teise töö pakkumisega, siis on tegemist koondamise olukorraga.
„Koondamise korral tuleb tähele panna, et töötajatel, kes kasvatavad alla 3-aastast last on seadusest tulenevalt lisakaitse,“ meenutas Saarepi.
„See tähendab, et kui tegemist on võrreldavate ametikohtadega, siis alla 3-aastase lapse vanemat koondada ei tohi. Näiteks kui on kaks sekretäri ning ühel neist on alla 3-aastane laps, siis teda koondada ei tohi, sest tegemist on võrreldavate ametikohtadega.
Kui ettevõttes on ainult üks töötaja, kes täidab sekretäri tööülesandeid ning tal on alla 3-aastane laps, siis võib tööandja koondada ka nimetatud töötaja.“
Kui töötaja on esitanud avalduse lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmiseks ning on töövõimeline ja valmis tööd tegema, kuid tööandja ei anna töötajale kokkulepitud tööd, ei tee töö andmiseks vajalikku toimingut või viivitab töö vastuvõtmisega muul viisil, siis maksab tööandja töötajale Saarepi sõnul keskmist töötasu aja eest, mil töötaja tööd teha ei saa.

Kõik must-valgelt paberile kirja
„Antud juhul tasuks töötajal pöörduda kirjalikult tööandja poole ja paluda kokkulepitud tööd. Kirjalik pöördumine tõendab, et töötaja on valmis tööd tegema. Ühtlasi on see tõend hilisemates vaidlustes alusel tasu nõudes,“ hoiatas jurist, et kõik olgu alati paberil must-valgelt kirjas, kuna suuline jutt ei ole tõendatav.
Kui tööandja ei anna töötajale kokkulepitud tööd, ei maksa nimetatud aja eest keskmist töötasu ega koonda töötajat, siis on tegemist tööandja rikkumisega. Kui tööandja rikub omapoolseid kohustusi (tööandja üks primaarsemaid kohustusi on töö andmine vastavalt kokkulepitud tingimustele ), siis on töötajal õigus pöörduda kirjalikult tööandja poole ja paluda rikkumise lõpetamist (tegemist on hoiatamisega).
„Kui peale mitmekordseid kirjalikke pöördumisi ehk hoiatusi ei ole tööandja oma rikkumist lõpetanud, siis tuleb kõne alla töötajapoolne töölepingu ülesütlemine erakorraliselt,“ sõnas ta. „Kui töötaja ütleb töösuhte üles sel põhjusel, siis on tal õigus nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.“

Suuline kokkulepe ei maksa midagi
Rõhutada tasub Saarepi sõnul ka seda, et igasugused kirjavahetused (isegi ühepoolsed) on tõendid hilisemates vaidlustes. Suuliseid vestluseid, telefonivestluseid ja suulisi kokkuleppeid on hilisemates vaidlustes väga keeruline, kui mitte võimatu tõendada.
„Kui tööandja kohtleb töötajat ebavõrdselt põhjusel, et ta on lapsevanem, siis on tegemist diskrimineerimisega lapsevanemaks olemise tõttu ning töötajal on õigus nimetatud alusel nõuda hüvitist.“

Vaadatud 3961 korda

Ole esimene, kes kommenteerib...
Vabandust aga igaüks on

oma eelistustes vaba ja firmajuht otsustab ise,keda eelistab,ema,joodikut,isa,narkomaani,loomakaitsjat,feministi,pederasti või zoofiili.Virisege palju tahate aga inimeste erinevajd eelistusi ei saa leheartiklis kaeblemisega muuta

Jäta kommentaar
Korda turvakoodi